随着高等教育体制改革的不断深入和高校对自身发展理念、发展模式的思考，高校的核心竞争力日趋体现为内涵式发展能力，即学科比较优势的发展能力。学科团队是学科建设的组织及人才保证，是学科建设可持续发展的关键，其建设发展水平的高低对学科建设的影响很大。对于我校来说，能否在激烈竞争的高等教育发展大趋势下抓住机遇，乘势而上，在很大程度取决于学科团队整体水平提升情况。本文采用社会网络分析方法，对我校学科团队现状进行观察与思考，通过平台数据、调查问卷和访谈对学科团队建设的关键问题进行研究和探讨。

明确学科团队的内涵、特征及功能

学科团队是指以推动学科建设和发展为目标，以教学工作、科研工作和社会服务为主要内容，按照学科或学科方向由带头人以及一定数量的学科骨干所组成的紧密型学术共研、成果共享的深度合作型梯队。它既具有其他类型团队的目标共同性、知识共享性、利益依存性、行为联系性、心理相容性、能力放大性等特征，也具有组织依托的特殊性、研究领域的相对稳定性和团队目标的综合规划性等特征。因此学科团队既不同于以提高教学质量、推进教学改革为主要目标的教学团队，也不同于以课题和任务为导向的科研团队。学科团队的主要特征是以学科为依托，主要功能是建设发展学科，主要标识是团队目标与学科规划目标的高度一致性。不是一种行政组织，其存续与稳定性主要依托于学科和研究方向，团队带头人以其学术权威和管理能力影响团队成员并负有管理职责。

我校学科团队的社会网络分析

社会网络分析（SocialNetworkAnalysis，SNA）是近年来较为流行的社会学分析方法。它通过映射和分析团体、组织、社区等内部人与人之间的关系,提供丰富系统的描述及社会关系网络的分析工具和技术。将其应用到团队管理研究中,可以使隐形模糊关系转变为显性和清晰的结构图，并通过对组织成员位置与结构网络的定量优化,来实现提高组织绩效的目标。学科作为一种“社会性网络”，其成员之间必然存在某种关系，不同的网络结构对团队的运作绩效会产生不同的影响。

我校以服务国家工业化、信息化和国防现代化为使命，以重点学科建设为核心，以学术领军人才和学科团队培育为突破，在建设发展过程中形成了若干个特色学科团队，但是在团队的数量、规模和协作程度等网络结构方面存在的问题对整体产出绩效存在制约性影响。本文通过分析样本学院团队成员之间的合作形式与合作结构，基于SNA技术，对四个学院进行了实例研究。

首先，在国内外文献研究的基础上界定了学科团队，对其应具备的要素进行筛选分类后确定了核心要素和补充要素，根据各学院情况不同，进行了适当调整。其次，设计调研和访谈问卷，依据调研数据对船舶工程学院等四个学院学科团队成员之间的教学合作、文献与著作合著、专利申请、共同科研项目、共同获奖等情况进行了社会网络分析，并运用软件对各样本学院的教学团队、科研团队和学科团队进行了数量识别、合作结构分析、教师之间依赖程度和较大学科团队带头人之间的联系程度测量，得到了我校学科团队的调研现状。四个学院的在职教师共计450人，形成学科团队25个，其中20人以上的团队为6个，另外约27％的教师没有实质加入任何团队。成员之间依赖程度、较大学科团队带头人之间的联系程度和网络密度度量的数值多在0.3和0.1之间。这一结果显示，我校学科团队实际数量少于认定数量，团队规模较为合理，但成员的异质性与合作程度不高，存在结构性问题。团队产出高水平成果的支撑力薄弱，团队现实高水平成果产出明显不足。团队的内外部关联度不高，且合作质量不高。说明存在权力集中、信息集中、行动者不平等、易受个别点影响、分派结构等特点。

我校学科团队建设的三个关键问题

一、团队的结构性问题

学科团队的协同效应是通过异质性结构形成优势互补，并经有效分工协作产生。就是说，同质性结构难以产生良好的合作协同效应。学科团队的结构主要指成员的知识结构、专业结构、年龄结构与学缘结构等。调研结果显示，我校多数学科团队存在结构性问题。首先，工科团队带头人的能力结构中比较突出的是学术研究能力，而团队管理方面的能力相对欠缺。其次，部分团队成员的年龄结构和学缘结构不够合理，其年龄“断层”和学缘结构同质性问题，不仅表现为后续研究缺乏新生力量的补充，同时“外部资源获取”能力弱、知识的创新和传承不利等伴生问题，直接影响了团队的活力和持续产出能力。未来还存在着团队自然或人为消失的风险（重组建新团队）。因此，学科团队建设工作中的第一个关键问题就是选拔高水平的团队带头人和配备结构合理的成员梯队。急需人才和优势人才的配置应采取优先发展、重点扶持、加大投入等方式，使其快速适应并融入团队，形成以点带面、以面带动整个团队、学科的发展。

二、团队的合作形式与质量问题

我校学科团队成员之间的实质性合作较少，形式合作较多，在项目的合作中，教师之间往往是挂名式合作，而起实际合作作用的是导师与学生。成员之间的弱关联降低了团队成果产出的效率和质量。

团队协作程度的高低还通过影响知识和信息共享的有效性影响产出效率。在以团体形式存在的知识和信息中，不仅存在显性形态，还存在隐性形态。相对于文件化的各类方案、数据、计划等显性知识外，隐性知识的共享无法通过知识治理数据库来完成，信息技术无法替代面对面地交流，团体知识的共享需要更多地人与人之间的交流来完成。调研访谈情况表明，部分团队较少通过学术交流会等方式进行知识和信息的传播与共享，或者有定期交流，但流于形式。团队应通过一系列的共享方式如吸纳整理、数据库、文字资料、学术研讨会等方式鼓励成员完成个人知识到团队知识的转化，使其上升为团队资本后，才能形成其他组织不具备的专用性资产，并最终促进高水平的创新成果产出。

三、团队的内外部管理问题

外部管理指学校和学院层面对学科团队的管理，主要问题有：①团队建设与院系行政管理格局存在不协调。学校以院系为单位的行政格局具有封闭性，在管理上不利于多学科和跨院系合作。②学院内部资源分配存在不协调。单一以学院为单位的资源配置方式不利于全校协调优势发展和均衡发展的关系。由于学院在公共资源分配中以学院的全面发展为目标，客观上形成对共享资源的挤占效应。③绩效考核与管理制度有待完善。目前对团队成员的绩效考核与非团队成员考核没有区别，缺少对团队整体绩效的客观评价体系。激励机制方面还存在着激励方式单一，操作短期化倾向等问题，对于研究前景、学科建设等有利于团队及学科长期发展类的贡献缺少有效激励，制约我校支撑学科发展的前沿成果快速产出。

团队内部管理的问题主要有：①管理制度不够完善，管理水平有待提高。团队内部的任务分配、资源分配和日常管理中，运用先进管理思想、方法和技术的程度不高，主要依靠个人影响力或者责任感维持，导致成员合作关系不稳定。一些团队的成员之间合作方式简单，知识共享程度较低，团队的协同效应、集聚效应不够显著。②团队内部的利益分配和团队文化建设有待加强。目前经费的支出与审批由带头人一人负责，由于项目申报预算支出的科目往往缺乏真实性。所列支出项目与未来实际支出数额相差较大，因此，团队普遍存在着经费开支透明度较差的问题，致使部分团队成员产生不满情绪。另外团队文化建设不足，缺乏积极向上的团队文化和良好的团队氛围，在一定程度上影响了团队的活力和效率。营造追求真理、向往卓越、学术平等和开放无私的团队文化，增加成员对团队的认同感和归属感，是团队健康可持续发展的不竭动力。