开栏的话：党的十八届三中全会对全面深化教育改革作出重大部署。学校党委日前下发通知，启动我校教育事业综合改革和发展“十三五”规划编制工作。为服务中心启智集思，党委宣传部特别开设【综改天地】栏目，定期推荐教育界知名专家、学者的见解思考以及重点高校的前沿探索，以供我校在推进全面深化改革中学习和借鉴。按照《哈尔滨工程大学综合改革思路》中所列六方面改革任务，本期推荐综合改革特刊——关于人事制度改革、内部治理结构和治理体系的政策动向、经验做法，以供参考。

第三部分：人事制度改革

上海交大师资队伍建设“三步走”改革实施

一、引育并举。出台人才引进和培养计划，构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”。青年教师发展以6年为期，其晋升需要通过专门组成的长聘教职聘任委员会，根据国际同行评议的结果对其未来的发展潜力进行评估最终确定。二、分类发展。针对本土教师，设立三类岗位的分类发展道路：教学为主型、科研为主型、教学科研并重型。岗位聘任的分类发展，通过分类考核和分类晋升两个“指挥棒”，激发教师的内在驱动力。三、并轨运行。试点学院试水后全校2015年至2018年完成并轨。

南京大学设置专职科研系列岗位

南京大学设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作，由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计划报学校人力资源处，经学校审定后设立。其中首席研究员和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。所有岗位均面向校内外公开招聘。

中山大学教师管理提高“门槛”与拓宽“出口”有机结合

提高“门槛”与拓宽“出口”有机结合。中山大学执行合同管理，拓宽教师退出渠道。一是严格执行聘期考核。每三年一个考核期，根据合同规定进行聘期考核。合同分固定期限和无固定期限两种，对有固定期限聘任职务者，聘期届满未能晋升更高职务的按合同约定退出机制处理。二是畅通出口、做好服务。对于满三个聘期且未能受聘高一级职位的讲师，设计一系列的发展路径，包括应聘专任教学岗、党政管理岗、实验工程岗、图书资料岗，后勤或产业集团岗位，所在院系过渡性管理或教辅岗位，独立学院或附属医院岗位，校外岗位或自主择业，退休病休达到保护线待聘等。三是聘请法律专家指导。

上海交大设立校内教师“特设”岗位

建立校内“特设”岗位，拓宽优秀人才发展空间。上海交通大学探索校内特别研究员、副研究员聘任机制。针对部分进校时不完全符合正高级职务聘任条件，但背景良好，发展潜力巨大的40岁以下年轻教师，设置“特别研究员”岗位，聘期三年，聘期内受聘人对外可以“研究员”名义进行学术活动，学校提供岗位津贴每年3万元，分批提供住房津贴累计12万元，由受聘人所在学院（系、所）提供科研经费，自然科学类15万元、人文社科类5万元，学校视情况酌情配套。在几年探索实践的基础上，推出“特别副研究员”岗位，重点支持35岁以下、世界一流大学的博士生，激励他们尽早发展成为学校各个领域的领军人才。近年来，一批优秀的青年教师已经在“特别”岗位上取得了优异成绩，为学校多个学科方向的发展注入了新的活力。

中国人民大学实行教师“非升即走（转）

加强考核晋职制度设计，实现“非升即走（转）”。中国人民大学实行教师专业技术职务有限次数申报制度。一是实行有限次数申报和隔年申报制度，规定每位教师申请应聘高一级职务的次数不得超过三次。凡应聘高一级教师职务未被审定通过且一年来未做出较为突出教学科研业绩的，第二年原则上不得提出受聘申请。二是建立“非升即走”“非升即转”制度，对于在本级职务任职满一定年限而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上不再续聘原岗位，可按规定程序申请受聘非教师岗位或在规定时间内调离学校。三是严格执行合同考核制度，根据岗位特点和教师专长，与之签订个性化合同。对于个别未能完成合同规定任务的，适当延长一定期限，但延长期内必须完成合同规定的任务，否则不予续聘。

上海财经大学实施“常聘教师”管理模式

探索“常聘教师”岗位管理基础上的教师流动模式。上海财经大学实施“常聘教师”管理模式。从2012年开始，对新进中级以下职务教师试行“常聘教师”管理模式。新聘教师受聘中级职务者首个聘期为六年，聘期届满，达到学校规定的副高职务申请条件者方可申请续聘；受聘初级职务者首个聘期为三年，达到学校规定的中级职务晋升条件者，可申请续聘六年，续聘期满，达到文件规定的副高职务申请条件的，方可再申请续聘。近两年来，学校先后两次对前两批引进6年试用期已满的15位“常聘教师”进行终期考核，依据考核结果授予6位教师常聘教职，给予5位教师不超过2年的延聘期，终止4位教师的“常聘教师”合同。基于对终止合同教师的人文关怀，同时考虑到国际惯例，学校一般会给予其半年到一年不等的找工作缓冲期。通过创新“常聘教师”管理制度，在新聘人员中试行“非升即走”的管理模式，有效推动了教师由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。

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