访谈对象：人力资源处处长 兰海

1.围绕学校“十四五”规划和新一轮“双一流”建设，结合本次激发办学潜能共同行动，师资队伍潜能如何得到有效释放？

结合本次行动，学校多部门协调联动，从思想上广泛动员，行动上逐级部署，并以多个行动方案为着力点，全面激发办学潜能，有力推进“十四五”规划和新一轮“双一流”建设方案的顺利实施。

（1）实施新时代人才强校战略，凝聚人才是第一资源的共识。充分发挥党委教师工作委员会职能作用，进一步推进教师思想政治素质和师德师风建设工作不断深化。积极营造涵育人才为本的文化氛围，把弘扬科学家精神融入教师思想政治工作，提高教师的使命担当和责任意识。

（2）聚焦激发办学潜能共同行动目标，把以教授为代表的全体教职员工的作用和潜能激发出来。学校围绕“十四五”“双一流”建设任务布置、提升学校治理能力和治理体系现代化以及推动人才培养、师资队伍建设、科学研究工作等多个主题进行工作部署和动员。

（3）出台专项行动方案。为进一步推进“十四五”规划和新一轮“双一流”建设方案的顺利实施，学校围绕师资队伍建设、育人能力提升和科技创新能力提升开展了专项行动，制定出台了5个三年行动方案，并通过若干不同层面的座谈会，逐层逐级落实行动任务，全面激发学校、学院、基层学术组织、团队和教师的工作积极性和工作潜能。

2.人才资源是学校“双一流”建设的第一资源，针对青年人才队伍成长，高层次人才引培，学校在政策牵引和扶持方面会如何发力？

针对青年人才队伍成长，高层次人才队伍建设，学校分别从引进和培育两个方面明确了未来三年的重点行动方案，包括着力提升人才引进能力和着力提升人才的培育能力。

（1）着力提升人才引进能力，聚焦“四个面向”和国家重大战略需求，用好各类人才支持计划以及“烟青琼”引才区位和政策优势，创新高层次外国专家引智模式，加大对成熟人才、科技前沿领域和关键核心方向、工程型领军人才的引进力度；建立全时全域全员引才机制，推行人才引进清单制和责任制，做实学科方向引才顶层设计和长远规划，强化学院和团队引才主体责任和内生动力；加大人才对外开放力度，重点加强教师与学术界的合作交流，促进教师建立稳定的国际合作伙伴关系，提升国际合作交流能力。

（2）着力提升人才的培育能力，识别发现并重点支持一批具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，支持一批领军人才牵头承担跨学科、跨学校、跨行业任务，打造一支战略科学家成长梯队；打造一流领军人才，培育支持一批能够承担关键核心技术攻关、国家重大项目和开展前沿基础研究的领军人才，实施“一人一策”精准支持，在资源配置方面提供稳定的保障；培育一批青年人才，选定一批优秀青年教师，建立青年教师“成长档案”，以培养国家青年人才为目标，制定成长发展规划，做好跟踪支持，形成青年人才储备力量，建立青年人才“成长责任导师制”，鼓励战略科学家、领军人才、高岗教授为青年人才学术发展和教育教学能力提升提供指导，促进青年教师快速成长。

3.针对师资队伍的育人能力和科技创新能力提升，学校将采取哪些有力举措，充分激发教师的潜能？

在学校最近出台的三年行动方案中，推出师资队伍的育人能力和科技创新能力潜能提升举措，全面提升师资队伍的人才培养能力和基础研究能力。

（1）围绕工程硕博士培养、新工科建设和博士研究生培养3个专项行动方案，通过思教融合、科教融合、创教融合、产教融合等多种途径，提升本科教书育人能力；通过强化博士生全过程指导、加强学位论文写作指导、强化研究生导师“双导师”职责，提升学术学位研究生培养能力；通过“沉浸式”入企，与企业导师一起制定培养目标、培养方案等，把工程实践有机嵌入工程硕博士培养全过程，加强专业学位研究生培养能力。

（2）围绕科研工作行动方案，以国家自然基金重大任务为目标，以国家级和省部级自然科学类奖励、ESI学科数量和排名、国家自然科学基金创新群体等为切入点，提升教师基础研究能力；围绕国家重大科技布局，以国家海洋战略安全和新质能力生成为牵引，鼓励教师深入大院大所一线，提升教师服务国家需求能力。通过国际国内高水平学术交流合作，在国内外重要学术团体、学术组织、重要学术期刊中担任职务和主办承办具有重要影响力的学术论坛、学术会议，提升教师的学术影响力。

4.针对学校机关服务部门，如何提升管理服务队伍创新能力？

学校将采取多种措施提升管理服务队伍创新能力，凝聚用心想事、用心谋事的创新氛围，打造人员素质高、业务能力精、服务意识强的管理服务队伍。

（1）突出管理服务“以人才培养为中心”“为提升创新研究能力服务”的理念，进一步完善管理服务工作中的体制机制，通过制度发力，打破业务壁垒、拓展业务边界、延长业务链条、提升服务质量，提高管理效能。

（2）强化激励保障。坚持公开、竞争、择优的原则，选拔聘用管理服务人员，拓展发展空间和上升通道，形成有利于优秀管理服务人才脱颖而出的机制；积极推进以工作职责为依据的目标考核，把考核结果与发展晋升、培养培训、收入分配等结合起来，激发管理服务人员的内在动力。

（3）增强培养培训力度。以需求为导向，科学制定各类管理服务人员培养培训方案，搭建学校平台，建立分层次、多形式的培训体系，不断提升管理服务人员的敬业精神和业务能力。通过参加培训、自主学习、调研交流等形式，不断丰富业务知识，从培养培训中汲取能量，在思维碰撞中产生火花，形成新思路贯彻于本职工作中，促进工作持续创新。

（4）强化管理服务人员的职业意识。管理服务人员应更新思想、转变观念，积极争取资源、拓展工作领域、加强业务规范化管理和专业化管理，优化业务流程、提升工作效率，为师生提供服务的同时为学校创造更高的价值。

5.如何加强学校高水平专职科研队伍建设？

为有效缓解创新团队科研压力，促进创新团队科技创新能力提升，学校2020年9月专门制定下发了《专职科研队伍管理办法》，经过两年时间的努力，学校高水平专职科研队伍初具规模。今年5月，学校又修订了《博士后管理办法》，开启了师资博士后引进工作的新征程。

（1）未来三年，学校将创新引才工作机制，压实学院和团队引才主体责任，做大做实“以才引才”，完善“师源”目标高校、引才专员、海外引智专员制度，实施“一人一才、一校一使”举措；做广做深“以会引才”，持续强化“兴海论坛”品牌效应，加强承办会议、参加会议的引才要求，实施细粒度、识别度高、有针对性的招聘宣传，全力扩大高水平专职科研队伍和全脱产博士后队伍规模。

（2）学校还将做实高水平专职科研人员聘期任务约定，助力高水平科技创新成果产出，畅通转岗转编、职称晋升通道，努力为高水平专职科研人员搭建平台、创造条件，让想干事的有机会、会干事的有舞台，不断储满优秀后备师资蓄水池。

6.在支撑基层学术组织、学术创新团队建设方面，人力资源处如何做好服务保障？

（1）完善团队保障机制，建立健全团队发现、遴选、培育、支持、评价、激励、保障和退出机制，引导团队从教书育人、科技创新、队伍建设全方位开展工作，提升团队综合实力。采取“一队一策”的方式，在人力资源、教学科研条件和考核评价政策等方面设置“资源包”，给予团队个性化、针对性支持，充分发挥团队在引才、育才、育人、科技创新方面的“集团军”作用。

（2）推动资源配置改革，强化资源配置顶层设计，落实资源随动政策，实施资源随人走，资源随改革走，加大对高层次人才的支持，加大对体制机制改革的支持。学校层面加大资源整合力度，提升资源聚合能力，保证资源使用效益。学院层面加强改革创新，加大体制机制改革力度，激发广大教师干事创业积极性，实施“一院一策”，给予政策和资源支持。