编按：人事工作是牵动人才培养和科学研究等各项工作的“牛鼻子”，人事制度改革是综合改革的重点。如何充分激发教师的创新活力和发展动力，推动人事制度综合改革做到实处、见到实效。《工学周报》记者就有关问题对话人力资源处负责人，就学校近年来人事制度改革取得的一系列进展、人事工作的现状及学校在学术团队、人才工作、师资队伍、管理队伍等方面存在的瓶颈进行了总结和分析，提出了具体的改革思路和未来5年人事工作的总体目标。

理性分析，客观看待学校综合改革形势

记者：请结合学校当前的综合改革，谈谈学校人事制度改革取得的一系列进展和目前的现状。

谭思超：2013年，学校开始实施教师分类管理工作，各院系制定了具有自身特色的设岗方案、聘用条件以及岗位职责，实现了全员聘用合同的签订，并出台了分配办法，明确了基层单位的二次分配权，为学校后续的人事制度改革打下了基础。2014年，学校启动了师资转型升级的“5531”行动计划，出台职称评聘办法，开辟特别评审通道，遴选首批兴海学术团队，修订引进人才政策，拉开了学校人事综合改革的序幕，同时，还完善了教师岗位招聘、延聘、转岗及柔性聘用等制度。学校人事制度改革正逐渐凸显成效，新进师资结构明显改善，学校人才工作也呈现出良好的发展态势。

从学校现状来看，与行业特色研究型大学之间仍然存在着差距。与南航、南理工等兄弟高校相比，学校在高层次人才等指标上差距较大，师资规模及结构仍需进一步完善，教师、团队以及制度活力仍然不足。结合最近几年学校的人事制度改革，我们认为表层人事改革已经难以为继，内容必须深化，单项人事改革也已日渐式微，方式必须综合，可以说，研究型大学建设目标驱动，学校发展问题倒逼要求我们必须进行人事综合改革。

突破瓶颈，科学谋划人事综合改革思路

记者：深化综合改革对学校人才工作提出了具体的目标和改革的重点，请从学术团队、人才工作、师资队伍、管理队伍等存在的问题出发，谈谈具体的改革思路。

谭思超：学校的学术团队存在着引领学科学术前沿、解决重大需求的创新能力不足，偏重科研项目，对人才培养、队伍建设关注不够等问题，因此，需要构建学术团队良性发展的体制机制，形成人才聚集效应，支撑学科高峰建设。具体的改革思路是：一、构建做实学术团队的制度体系，继续遴选兴海学术团队，给予政策方面倾斜，针对团队发展需求进行个性化支持。创新团队组织形式，明确团队负责人权利和责任，探索团队考核模式；二、构建科学的学术团队评价体系，强化团队在学科方向上的引领作用，强化团队在人才培养、队伍建设和科学研究等方面对学科建设的支撑；三、构建有利于学术团队良性发展的内部制度环境，推动学术团队的内涵建设，鼓励团队构建内部制度体系，鼓励团队创新内部管理模式及团队文化建设，强化团队内部梯队及方向建设。

学校的人才工作存在着师资队伍结构、质量与学校发展要求差距较大，高层次人才匮乏，青年人才储备不足，人才断层等问题。因此，需要进一步构建人才工作协同机制，营造有利于拔尖人才脱颖而出的良好氛围，推进各类高层次人才及优秀青年人才大幅增加。具体的改革思路是：一、构建有利于高水平师资引进的机制，加大人才引进的宣传和招聘力度，重点加强海外优秀青年人才的引进工作，实现师资队伍结构和来源的多样性和国际化。创新人才引进的工作模式，实行灵活的引进人才职称和薪酬等制度，提高人才引进政策的竞争力；二、构建有利于青年教师脱颖而出的机制，继续实施并完善青年学术骨干支持计划。加强领军人才的培育力度，对优秀青年人才个性化支持和服务，促进青年人才迅速成长；三、构建与学科发展相适应的各类型人才培育、服务和管理模式。强化学院在人才引进和培育中的主体责任，鼓励团队对优秀青年教师的支持。实行人才引进工作协调会议制度，协调人才引进中的待遇及政策落实问题，构建对引进人才的一站式服务模式。构建对领军人才的支持和服务体系，充分发挥辐射和引领作用。

从学校师资队伍来看，部分教师主动谋划意识不强，缺乏发展动力和创新活力，人事政策激励与约束效果不明显。因此，需要构建科学的教师激励约束机制，有效激发教师创新活力，使各类教师都能够良性发展，全体教师的创新活力和发展动力竞相迸发。具体的改革思路是：一、进一步完善教师分类管理制度，优化教师发展通道，强化岗位管理，强化合同管理，考核与分配、聘用工作相结合，合理配置人力资源，实行教师退出制度；二、完善教师聘用、考核和评价制度，构建公平竞争、有序流动及退出机制。强化教师考核工作，健全职称评聘制度，实行首聘期考察制度，探索“非升即走、高职低聘”的聘用制度。强化二、三级专业技术岗位在团队建设、方向引领以及青年教师培养等方面的要求；三、完善分配制度，强化年收入概念，逐步构建多元收入分配体系。完善多元化用人机制与管理体系，实现灵活用人方式聘用，加快高水平专职研究队伍建设。

专业化的管理队伍（指所有的管理队伍，包括机关直属单位以及院系机关。）将有效提高管理服务效能。目前，学校的管理队伍存在着部分单位岗位设置不合理，人员发展空间受限等问题，因此，需要进一步优化管理队伍结构，使管理人员职业发展通道顺畅，管理服务质量提高。具体的改革思路是：一、结合学校机构调整，对机关及直属单位岗位设置进行梳理和核定，适度控制机关岗位总体数量，优化机关直属单位岗位设置方案，推动管理和服务队伍的职业化专业化发展；二、推动职员制建设，完善职员职级晋升办法，畅通管理人员发展通道；三、完善管理岗位的聘用办法，优化考评体系。从教育管理角度强化对管理岗位的要求，打造专业化管理队伍，重点关注对学校工作的业绩贡献，完善机关及直属单位“二次分配”制度。

汇聚人才，有效激发教师创新力和创造力

记者：围绕综合改革，学校未来人事工作的总体目标是什么？

谭思超：队伍建设是学校发展的关键，人才培养、科学研究以及学科建设都离不开师资队伍，人事制度改革在综合改革的推进过程中也将起到至关重要的作用。通过持之以恒的努力，使学校形成一定规模引领行业发展的高层次人才及人才梯队，拥有一支结构合理、流转有序、追求卓越的师资队伍，聚集一批能够将人才培养、科学研究和队伍建设有机结合、有效支撑学科发展的基层学术团队，形成一套简洁、顺畅、灵活，扩展性好、适应性强的人事人才工作机制，充分彰显出人才活力、队伍活力、组织活力和制度活力。

未来5年学校人事工作的总体目标是：各类高层次人才及优秀青年人才数量有明显增加；发展“兴海”学术50支左右，有效支撑学科建设；新增专任教师300人，学校专任教师数量超过1800人，教师队伍结构更趋合理，同时适度控制机关及直属单位人员总量；符合研究型大学要求的人才人事制度体系基本实现，学校机关、院系及基层学术团队运行顺畅，队伍、组织和制度充满活力。

人事制度改革事关学校的发展和每个人的切身利益，人事制度改革不可能一劳永逸解决问题，改革必然催生新问题，新挑战必然不断存在，只要广大教职员工同心协力，关心改革、参与改革、支持改革，不怕事，敢担事，想做事，善谋事，就一定能成大事。