开创学校事业发展新局面，高质量人才是第一推动力。近年来，学校各方面发展取得了长足进步，但制约学校发展的最大瓶颈——领军人才匮乏问题仍然突出。涉及高校办学水平的评价体系中，院士、长江学者、国家杰青专家等领军人才均占有较高权重。这些标志性人物对于学校地位、声誉和前景的重要作用，对于学校“内涵式”发展的重要意义不言而喻。

标志性人物实际上是满足某种国家人才标准的人物，对外标志着一所学校在国内外相关学术领域的学术影响力和学术竞争力，标志着一所学校在该领域的社会影响力。如果标志性人物达到较大的规模，那么在一定的意义上就标志着一所学校领军人才的成长通道已经基本畅通。

标志性人物的产出，无论外引还是内培，制度设计都是保证标志性人才队伍建设可持续、有突破的关键。标志性人物亦或人才队伍都是有阶梯的，相应的人才制度应该也有阶梯型设计。

一是对现有制度的作用进行重新梳理和审视。

学校近年来出台了一系列人才管理及配套制度，这些制度对我校标志性人物的产出发挥了积极的推动作用，对人才工作以及青年教师的职业规划起到了一定的引领作用，初步形成了梯队培养的格局。尤其是《哈尔滨工程大学教师岗位分类管理实施意见》及其配套文件，根据我校研究型大学发展与建设任务的需要,对学校教师岗位进行了分类，并为每类教师构建了适合其职业生涯的发展通道。该制度在解放院系和教师的学术生产力、调动教师的积极性与创造性方面发挥积极的引导和促进作用。

但是，现有制度在标志性人物产出方面的作用仍然有限。在支持的力度、后期培养考核机制、相关计划的选拔、各个阶梯之间、各项制度衔接等方面可以更加注重阶梯性设计和制度协同性。

二是统一对标志性人物的认识与理解，协同产出。

统筹校内国标人物和潜在国标人物、突出贡献人物的关系。国标人物是学校人才中符合国家标志性人才标准的人物 ，已经进入国家标志性人才序列。除国标人物外，学校突出贡献人物还有许多，如能解决关键技术问题、能申请到大项目、在教学科研上做出突出成绩等等，这些突出贡献人物都是潜在的国标人物，这些突出贡献人物经过转型升级可以成为我们要进一步瞄准的标志性人物。

国标并不是否定其他突出贡献人物，所有突出贡献人物都应在人才制度上得到支持，所有朝着突出贡献人物这个目标而努力的教师都应在人才制度设计上得到相应的激励。我们特别强调“国家标准”的标志性人物，目的只是想使我们人才制度设计在解决领军人才这个最大“瓶颈”上集中发力。

标志性人物是学校各方面工作协同性的产出。人才工作是一项系统工程，这就要求我们在制度设计上，全校一盘棋，统筹调配各部门资源，充分发挥各部门在政策设计和执行上的协同性，形成政策合力，推动标志性人物的产生。这其中还要充分发挥院系二级办学实体和基层学术组织在标志性人物培育中的作用。学校的各项政策是杠杆，院系及基层学术组织则是支点，杠杆与支点的有机结合才能撬动人才工作的新局面。

三是着力于标志性人物产出的阶梯型制度设计。

标志性人物的成长是循序渐进，逐级提高的。人才制度的设计要根据标志性人物成长的不同层级特点和具体问题，有针对性地推出各种支持政策，为各类各层人才成长成才提供良好环境，引导、鼓励并助推人才朝着层级目标步步攀升。

标志性人物的产出既是一个人才自我努力的过程，又是一个组织积极主动干预的过程。标志性人物的产出还是一个系统工程，在人才制度的设计上，不仅要考虑人才制度体系的“阶梯性”，还要考虑责权利主体——校、院（系）和基层学术组织的“层次性”，也要考虑机关部门之间的“协同性”。“阶梯型”的人才制度系统应该是一个多目标的系统，在人才制度设计上需要考虑到更广泛类型的人才，也就是要覆盖到全校范围内各个领域、各个类型和各个层级的所有人才，但是把标志性人物的产出作为人才制度设计需要进一步瞄准的重要目标。