开栏的话：党的十八届三中全会对全面深化教育改革作出重大部署。学校党委日前下发通知，启动我校教育事业综合改革和发展“十三五”规划编制工作。为服务中心启智集思，党委宣传部特别开设【综改天地】栏目，定期推荐教育界知名专家、学者的见解思考以及重点高校的前沿探索，以供我校在推进全面深化改革中学习和借鉴。本期推荐校长姚郁在综合改革人事专题会议上的讲话。

近几年，学校人事改革的力度比较大，整体方向是正确的，出台的绝大部分措施已经见效，我校人事制度改革同研究型大学建设的主流做法接轨，学校相继出台了教师分类管理、岗位聘任、年度考核等多个制度文件，有的制度成为其他高校学习的对象。但在改革进程中，还有很多问题没有得到解决，改革自身也带来一些新的问题，人事工作改革主要还停留在学校层面，学院层面并没有深入下去，此次综合改革，要着力解决学院层面的落实问题。

一、着力解决人事综合改革的“最后一公里”

学校人事工作的最大问题在于“最后一公里”的问题没有解决，制度政策的执行不到位。我并不是将责任推卸到学院，学校在制定政策制度的时候就没想好能否解决“最后一公里”的问题，在制定政策时就留有解决不了的问题，但绝大多数问题在于我们基层没有落实好，主要反映在两个方面：

第一，没有真正将教师的创新活力和发展动力激发出来。这当中，有学校政策制定的问题，也有学院结合实际具体落实的问题。近几年，学校在科研、人事方面出台了一些政策，是比较有效的，表现为SCI文章数量大幅提高、国家自然科学基金项目和经费数量大幅提高、教师出国的欲望更加强烈等等。这就是学校意识到了问题所在，采取有效措施取得的效果，说明机制创新可以激发教师活力。当然，这只是通过机制创新取得实效的案例之一，实际上还有很多活力和动力没有激发出来的。学校会继续进行制度创新上的探索，但80%以上的工作在学院，学校如果管得太多，学院就无法独立发展。在制定政策时，学校留有足够的空间让学院去操作，教师创新动力和发展动力没有激发出来，“最后一公里”的问题就没有解决。

第二，对教师队伍是办学战略资源的认识还不够。建设研究型大学需要战略思维，实现大学四项基本职能要落脚到师资队伍上，这要求我们真正把师资队伍当作学校和学院的战略资源。办学实践中，我们必须要站在这样的高度去看待和审视学校的人事工作。近几年，学校在这方面有了比较大的转变，但在学院层面，认识不够深刻，站位不够高远，没有真正自上而下形成共识。只有真正把师资队伍当作学院发展的战略资源去考虑，才会真正关注每一名教师的发展，了解并培养好每一名教师。既然要将师资队伍当作战略资源，就不能只顾眼前，至少要向后看5年、10年、20年，用战略眼光进行管理、引导、培育。

“最后一公里”的问题是工程大学深层次的问题，不是靠出台提高职称评聘标准等政策就能解决的，解决深层次的问题就是解决大家的共识，只有统一思想、形成共识，才能解决深层次的问题。高校办学，没有谁管谁的问题，只需要大家在各自的层面解决各自应该解决的问题。研究型大学的机关部门就是要解决发展战略问题、机制创新问题、支撑服务问题，学院要解决办学运行、教育管理等问题，现在人事“最后一公里”的问题都学院运行这个层面。如何解决人事“最后一公里”的问题，学校已经明确提出以下改革思路：

一是健全基层学术组织。中国高校特别是研究型大学，一个共性的问题就是建好基层学术组织。只要基层学术组织符合学校发展阶段，解决实际问题，所在高校就会进入发展快车道，问题解决不好，学校就只能继续在黑暗中摸索。本次综合改革，基层学术组织建设是最重要的问题。学校根据整体战略发展了十几个学院，每个学院如何发展、机体是否完善，关键看基层学术组织水平高低，院长书记对于学院教师的管理，也要依靠基层学术组织，要通过基层学术组织把人才培养和科学研究有机结合起来，把校院发展目标和政策落实下去，明确其在人才培养、学科建设、科学研究的职责。

二是做实学术团队。结合为行业服务的特点，学校积极推进学术团队建设。从去年开始，学校已经启动这项工作，但学校只给团队建设开了个头，要通过这项工作向下传递一个信息，希望学院把学术团队做好做实。学校已经通过机制创新把团队建设的事抓起来，下一步就要求学院发挥主体作用。团队建设是学院人事工作的牛鼻子，要通过团队建设引导教师互相支撑、共同发展。

三是把握好管理力度。人事工作本质是一种管理活动，管理就要讲就虚实结合，松紧有度，即所谓的灰度管理。学校教育管理不同于企业管理，原因在于，学校人事管理的对象是教师，他们有着强烈的创新活力、创新动力和创新欲望，他们培养的对象是具有创新思维和创新能力的学生。所以，针对教师的管理更强调营造宽松的氛围，至于如何把握管理的松紧度，确实要慎重考虑。例如，学校通过目标责任书实现对院系的管理和考核，就是对管和放的一种探索。学院在建设基层学术组织、学术团队的过程肯定也有管理的问题，发展阶段不同，收放的形式也要有所区别。

二、牢牢抓住人事工作这个牛鼻子

大学要想做好人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等工作，人事工作是牛鼻子，任何工作都得通过人事工作来抓。只有通过有效的人事管理，才能把人才培养和科学研究工作做好，才能把大学四项基本功能协调起来，对于学院更是这样，学院的人才培养、科学研究、队伍建设、党的建设、学生工作等都得靠人事工作加以统领。请各位院长书记参加这个座谈会，就是希望大家能够清楚认识到人事工作的重要性。我打个比方，在座的各位院长书记相当于各兵团的司令，运筹帷幄、调兵遣将的任务就落在你们身上，打算攻哪个山头？守哪个山头？放哪个山头？怎么用兵？怎么打？怎么攻？怎么守？怎么放？得讲策略，这些策略需要你们来定。一个学院发展到现阶段，人才培养的主要矛盾是什么？是本科生培养工作还是研究生培养工作？科学研究的主要矛盾是什么？是融入产业不够？融入行业不够？还是问题聚焦不够？作为司令员，对于这些问题，要清楚，要系统思考。院长书记作为司令员，要对学院的教师发展负责，对调动教师积极性负责。

《哈尔滨工程大学综合改革思路》涉及四条人事工作，学校正在推进其中三条，一是加强团队建设，达到积聚效应；二是加强年轻教师培养，引培并举，解决人才断层问题；三是教师考核、评聘、遴选工作，这些都已在“5531”行动中逐步推进。目前，人事改革思路中唯一新增的就是管理岗位的职员制改革，这对工程大学来讲是一个新的尝试。学校要做好人事工作的宏观管理，学校在宏观层面出台制度、政策时，会给学院留有足够的空间。作为书记院长，要利用好这个空间，深刻认识人事工作的重要性，抓住人事工作这个牛鼻子，才能做好基层工作。学院的发展好坏，很大程度上取决于人事工作做的好不好。学院能不能把现阶段主要矛盾分析到位，能不能把人才培养和科学研究协调好，人事工作是“指示器”和“晴雨表”。因为人事工作涉及到把一个学院的教师资源往哪里投、怎么投、用谁的问题。我在综合改革动员大会也讲到，科研的形态是研究型大学发展阶段的重要标志，不能延续“游牧式”的科研形态，至少要从“农耕式”向“合作式”发展，只有“合作式”型态才能叫研究型大学，要根据这个顶层设计和发展导向，运筹帷幄、调兵遣将。所以，作为书记院长，应该对人事工作要解决的突出矛盾有深刻的认识，真正把牛鼻子抓住，才能做好学院整体工作。

三、人事综合改革见成效的三个判别标准

研究型大学的人事管理和改革工作，要按照“三个有利于”的标准来判断改革成效。

第一，是否有利于真正落实“以学生为中心”的理念。高校办学，“得学生者得天下”。不是因为有教授才叫大学，而是因为有学生才叫大学。要将学生放到所有综合改革的首要位置，包括人事、科研、人才培养、各类考核等等。以学生为中心绝不是一句口号，学校和学院在很多方面做的还不到位，要全面梳理和转变研究型大学的“学生观”，释放学生在研究型大学建设中的生力军作用，将以学生为中心落实到办学治校的各项实际工作中。在研究型大学里谈以学生为中心，第一要务是培养出优秀的博士生。得博士生者得天下！要培养优秀博士生，就必须抓好硕士研究生的培养工作；要培养优秀硕士研究生，本科培养就必须打好基础，这是一环扣一环的有机链条，体现了问题倒逼的改革思路。在我接触过的高水平研究型大学里，博士生导师对博士生的需求都特别旺盛，如果导师对博士生的需求不强烈，学院的博士研究生数量不多，就达不到研究型学院的标准，更建不成研究型大学。

第二，是否有利于激发教师的创新活力和发展动力。激发教师活力和创造力，是考核学校所有制度设计和管理工作的重要标准。虽然，学校已经制订了相关人事制度和政策，但在学院操作层面，教师的活力和创造力还没有被充分激发和释放出来，有些管理措施不是在激发教师活力，而是在束缚教师活力。高校办学和教师管理都是有规律的，通过学校发文件和下通知是不可能管好的，各位院长书记要清楚认识这些规律，要让各基层学术组织清楚，更要让教授清楚，通过层层传递，最终才能真正激发教师的创新活力和发展潜力，研究型大学建设才会有不竭的动力。

第三，是否有利于形成学校的核心竞争力。在市场经济条件下办学，竞争是常态，面对竞争，必须要形成自己的核心竞争力。我们必须思考，学校科学研究的核心竞争力是什么？学校人才培养的核心竞争力是什么？学校和学院必须不断凝练、不断聚焦、科学谋划，打造核心竞争力。学校的核心竞争力是靠各学院共同打造出来的、协同出来的、聚合出来的。学校的核心竞争力决定了学校在国家高等教育体系中的地位，决定了学校的行业引领力和社会影响力。

学校和学院在谋划综合改革尤其是人事制度改革中，必须围绕这三个标准来思考，只要有利于其中的一点、两点，就要大胆放手去做，给予空间和宽松的环境。对于人事管理而言，只要符合办学规律，尊重办学规律，做到管理粗细有度，抓大事放小事，就一定能最大程度上激发出教师的创新力和创造力。