作为试点单位，理学院在全校率先迈出完善教师岗位聘任与人事分配制度的改革步伐，打破“只升不降、只进不出”的旧格局，擂响了“非升即转”、“非聘即转”分流机制的改革重锤。记者就此采访了理学院院长苑立波教授。

记者：首先请你谈谈改革的初衷。

苑：师资队伍质量是我校创建研究型大学的关键，而建设一支优秀的师资队伍关键是科学合理的人事分配制度。总结我校前两轮岗位聘任制度，借鉴吸收其他高校有益的经验，我们试图找到一个既兼顾现状又具有生命力的教师岗位聘任与人事分配管理体制。我们的目标体制模式是在深入分析研究型大学特征的基础上提出的，希望比其他大学少走弯路。

记者：能概括地讲讲这次改革的特点吗？

苑：基本特征可以概括为：一、设置并重新界定了4个系列岗位，即教学科研系列、专任教师系列、实验技术系列、管理系列；二、岗位按学科发展需求和公共基础课教学需求设置；三、教学科研系列和专任系列岗位实行连续两个3年聘期后教授终身聘任和副教授、讲师与助教固定期聘任制度，对固定期聘任的教员实行“非升既转”的分流机制；四、实验技术系列和管理系列岗位实行合同聘任制度，聘任人员采取对外公开招聘择优录用的原则，考核不合格者实行“非聘既转”的分流机制；五、设置了具有可操作意义的考核项目和考核指标，考核内容更加全面，考核等级评估更趋合理，对研究成果的考核重“量”更重“质”。

记者：能否介绍一下基层组织结构调整情况？

苑：要完成由教学型向研究型的转变，不仅要从思想观念上，更应从基层组织结构上进行调整和重购。我们准备成立数学研究中心、光子科学与技术研究中心和物理研究所，成立基础数学教学中心、大学物理教学中心、物理实验教学中心，成立4个教学团队。

记者：教学团队？这是个新名词，请解释一下它的内涵。

苑：教学团队是为完成本科专业建设与发展，完成本科专业教学组织与实施任务而建立的队伍。她脱胎于教研室，扬弃了教研室行政机构隶属于团队利益闭锁的弊端。她根植于研究中心，汲取研究与探索精神的甘泉，播洒于本科专业教学与学生培养过程之中。它承载本科专业的教学内容更新、整合与优化的任务，是教学型向研究型转型，完成本科专业教学的理念重构、教师重组和新功能实施的教学组织方式。所谓教学团队，就是在新的基层组织结构中，满足专业教学需求，赋予了研究与探索精神的新型教学“系”。

记者：“非升即转”、“非聘即转”的分流机制打破了只能升不能降、只能进不能出的壁垒，请具体讲讲。

苑：所谓“非升即转”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多有两次应聘高一级岗位的机会，不能高聘的将不再续约；副教授一旦聘为教授，连续两个聘期后将获得长期教职，不能获得高一级聘任的将转聘实验技术系列或管理系列岗位。所谓“非聘即转”，是指合同制的实验技术系列或管理系列岗位的教工，聘期考核不合格者将不再续聘，转至学校人才交流中心。

记者：岗位聘任与人事分配制度改革成功与否，评判标准很重要。请问有些什么原则要求？

苑：简单讲是全面提高岗位聘任学术标准。新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成就，圆满完成教学工作量，教学效果优良等等；新聘任的副教授需有重要的、有影响的学术论文或专著发表，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。

记者：招聘中引入外部竞争机制会不会“引来女婿赶走儿子”？

苑：现行的大学体制可以简单地概括为最彻底的“内部市场”体制，最近几年情况有所改变。如果我们不从根本上改变这种状况，要建设研究型大学是不可能的。我们试图从体制上迈出这一步：讲师岗位对外公开招聘，尽量少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任。

记者：这次改革在教员聘任中引入“教授会”评议制，体现了“教授治学、教授治院”的理念，也体现了继承哈军工“两老办院” 的思想。是这个意思吗？

苑：没错。以后教授会的权力范围会逐步扩大到学科建设，课程设置与建设等各个方面，更加充分地体现“教授治学，教授治院”的理念。

记者：本次岗位聘任与下一次岗位聘任如何衔接？

苑：新一轮岗位聘任方案的实施具有阶段转承的特点。实施期间，我们将尝试采用教授与副教授、副教授与讲师考核等级系数部分重叠的办法来解决过去历史遗留的问题。在岗位聘任可延续性方面，我们设计了一项新的规则，来解决教师层次与水平如何持续提升的问题。新规则规定，第一个聘期考核等级较差的教授将与考核等级较好的副教授进行比较（定性考核小分总和或3年的均值），按照教授只能聘任最好的选择原则，确定聘任谁为教授。副教授和讲师以此类推。这有点像甲、乙级球队晋升规则，只有这样，才能不断地保持甲级队永远最强。

记者：这里涉及不可比工作量核算的等效原则，学院是怎样考虑的？

苑：为了更加客观合理地评价教师工作量，我们尝试给出了一些可操作的量化办法。对于不可比工作的量化，采用了一种公平“分西瓜”的原则来给出工作量等效互易关系，即切瓜的人后选瓜，以保证西瓜平分的公平性。