经学校审核批准，理学院近日正式实施基层组织结构和人事分配制度改革，从而打破了教职工能进不能出、能上不能下的壁垒，迈出了向研究型大学转变的学院治理结构与制度安排关键一步。

理学院本轮岗位设置与人事分配制度改革的基本特征可以概括为：设置并重新界定了4个系列岗位，即教学科研、专任教学、实验技术、管理；岗位按专业、学科发展需求和公共基础课教学需求设置；实行教授、副教授、讲师与助教固定期直接聘任制度，对固定期聘任的教师实行“非升既转”的分流机制；在招聘和晋升中引入外部竞争机制，渐次减少直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

学院按研究型大学的目标和需求，设置了两个研究中心，即数学研究中心和光信息科学与技术研究中心。研究中心主要承担学科发展、知识创新、科学研究与研究生的教学和培养工作。按本科专业教学需求，设置了4个教学团队（专业系），依全校公共基础课程教学的需求设置了3个公共基础教学中心，即基础数学教学中心、大学物理教学中心、物理教学实验中心。

此次改革目的是通过岗位设置、合同聘任、分级流动和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师岗位聘任和人事分配激励与鞭策制度，全面提高教师队伍的整体水平。

为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学院采取有限聘期和评聘结合等措施，在助教、讲师、副教授和教授队伍中实行择优聘任。连续通过两个3年聘期的教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位，其他职级的教师不自动享有长期职位。享有长期职位的教授每5年进行一次评估，凡评估不合格者，将实行高职低聘的办法，享受教授的称谓，按等效副教授进行岗位聘任。新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，凡讲师在6年中的两个聘期内没有聘为副教授，副教授在9年3个聘期内没有聘为教授者，将转岗至实验技术或管理系列岗位，参加相应的岗位聘任。在职助教不具备博士学位者要求其在职攻读博士学位，攻读博士时间最多不得超过5年，然后获得6年的试用期。实验技术系列和管理系列岗位为合同制岗位，对外公开招聘，每个聘期3年，聘期结束考核不合格者分流至校人才交流中心。

按照新的改革方案，学院新聘教师和教师职务晋升将坚持以学术标准为主，具备优秀的教学、科研和学院内外服务业绩；坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，逐步提高教师队伍的整体水平。新聘的讲师（包括助教）须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和研究方法的严格训练，有突出的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者和优秀教师。新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成果（论文或著作），圆满完成教学工作量，教学效果优良。此外，教师聘任充分重视申请人的学风和师德。

此次改革设置了具有可操作意义的考核项目和考核指标，考核内容更加全面，考核等级评估更趋合理，对于研究成果的考核不仅注重“量”，更注重“质”，切实体现了强化岗位、按岗取酬、多劳多得、优劳优酬的人事分配原则。

记者述评：院系管理改革的有益借鉴

人才问题始终是高校改革与发展的核心问题和头等大事，也是创建研究型大学的关键。建设一支优秀的教师队伍的关键是建立科学合理的岗位聘任和人事分配制度。理学院作为改革试点，在全校率先迈出完善教师岗位聘任与人事分配制度的改革步伐，打破了”只能升不能降、只能进不能出“旧格局，是我校向研究型大学迈进的有益尝试。

“非升即转”、“非聘即转”的分流机制，对人才来说，既能产生适度压力，又能创造人尽其才的环境，具有良好的可操作性。实践证明，一个大学要在学术界和教育市场上有竞争力，必须解决两个问题：首先是选人的问题，也就是如何把最优秀的教师招进来，并留住他们；其次是激励人的问题，也就是如何保证进来的教师有积极性，努力做出最好的科研和教学成就。这两个方面缺一不可。理学院的办法可以较好地解决这两个问题。

有调查分析显示，在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教师创造的。但是前两轮人事分配制度，没有解决优劳优酬的问题。从这个角度讲，理学院新的岗位聘任与人事分配制度为提高优秀人才的待遇提供了更大的空间。即使教师的平均待遇不变，优秀人才的待遇在津贴考核计算方面也得到应有提高。

在“只能进不能出，只能升不能降”的体制下，教师缺乏足够的压力，水平低的走不了，水平高的不愿来，优秀教师的积极性受到挫伤。学校认为，不改变现行人事分配制度的弊端，我校就难以形成真正有竞争力的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争和挑战，不可能实现建设研究型大学的目标。改革不仅要将学校现有的人才作用发挥到极致，更要采取具有极大纵深度的薪资津贴结构来吸引人才、稳定人才，造就聚集一流人才的生态环境；以纳大师、容帅才的气度，吸引各方卓越人士，激励全体教职员工，使学校形成人才荟萃的高地。

我校正处在一个重要发展时期，如何向高水平研究型大学成功转型，需要全校上下共同探索，共同努力。理学院基层组织结构和人事分配制度的改革，是向研究型转变的有益探索，是贯彻学校二次党代会精神的实际行动，是学校建立岗位绩效工资制度，搞活内部收入分配机制，将教职工的工资报酬与学校发展、岗位职责、工作业绩及个人贡献紧密联系，切实调动教职工的积极性的探索实践之一，希望能成为各院系管理改革的有益借鉴。