“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。师资队伍是学校发展最核心的支撑力量。瞄准研究型大学发展目标，如何发挥人才聚集效应，如何破解人才断层难题，如何激发教师创新活力……一系列制约学校当前发展最紧迫的问题，是师资队伍实现转型升级的关键，以问题倒逼改革，也是学校全面深化综合改革、以高层次人才这一杠杆撬动全局的要义。

事业留人：汇聚高端人才队伍

高层次人才始终是高校争夺的“稀缺”资源。如何引凤来巢，吸引国内外一流大师来校？如何发掘潜力，培育具备冲击一流的后备力量？学术团队以平台吸引人，以事业凝聚人，在实战中培养出了一批“尖兵”。

优良的研究平台与学术基础为热爱科研的学者提供了施展才华的舞台。流体力学学术团队依托在船舶水动力学方向的研究优势，以及国际一流的船舶水动力学水池实验条件，吸引了一批学术大师来校工作，也充实了深海工程“111 引智基地”的师资力量。这些专家对实验平台建设给予全面指导，每年定期来校与团队成员开展学术交流；吴国雄教授注重与学生的互动引导，2014年和孙士丽博士合作的论文在流体力学专业顶级期刊 《Journal of Fluid Mechanics》 上发表。团队负责人段文洋教授认为，我们建设有国际一流的船舶水动力学水池实验条件，具有国内唯一的随车式水下 PIV（精细流场测量技术）测量系统，还将建成世界最大的三维内波水池，为大师栖身提供了好的条件；同时因为团队在船舶流体力学、水动力学方面的研究成果，在国际舞台的交流与探索中，培养了一批站在国际前沿的中青年深海工程技术研究人才。

作为国家重点学科导航、制导与控制学科的青年学术骨干，赵玉新曾负责完成新型综合导航显控台电子海图系统的研制等多项海军科研任务，水下运载器综合导航系统设计基础获得了省科技进步二等奖，还出版了 2部专著、发表数篇论文，并挑起了海洋运载器导航设备研究所所长的重担。王伟、沈峰参与了国家科技进步二等奖新型无线电导航系统从研究到外场试验的全过程，该项目不仅解决了国家重大需求，实现了关键技术突破，还奠定了丰富的理论研究基础，催生了“基于信息优化的迭代伪码捕获装置及捕获方法”等近 30项专利成果。团队中的年轻人，大部分是在读研究生期间就被“看中”参与重大项目，团队负责人赵琳教授认为，“好苗子”要尽早发现并着力培养，在经验丰富的老教师指导带领下，给年轻人压担子，挑大梁，加速了成长步伐，也是团队发展的高层次人才储备力量。

梯次建设：破解人才断层难题

若把一个团队的整体实力对比金字塔构造，团队内部应互为支撑，依次递进，破解人才断层的瓶颈问题。

振动噪声控制研究所以稳居动力学院“三高”——国家级成果、高被引文章、国家自然科学基金项目入选数量高为人乐道。既注重基础研究，又解决行业关键技术；既关注前沿领域的深入探索，也强调科研成果的产出。围绕船舶发动机的减振降噪，重点开展低振动机电设备设计与轴系振动技术、振动噪声主动控制技术、舱室声学设计与设备噪声控制技术三个方向的科学研究，分别由季振林、李玩幽、杨铁军牵头，重点培育靳国永、杜敬涛、率志军等“80后”骨干支撑，又遴选一批优秀本科生和硕士研究生，通过鼓励青年教师进行自由探索和重点项目经费支持基础理论的研究，大力支持青年教师、学生参与国际噪声工程大会（Internoise）、国际声振大会（ICSV）等国际学术交流活动，在重大项目上以方向负责人牵头、骨干主要负责、研究生积极参与的方式进行。宽松的科研环境、有针对性的学术指导、不断完善的激励机制，让青年骨干教师迅速成长起来，还让大批研究生尚未毕业就受到用人单位的“争抢”。为让团队良性发展，根据条件、时间、情况的变化，团队不断调整内部的制度建设，包括学术制度、工作制度以及分配制度等奖励约束机制。团队负责人刘志刚教授认为，“老中青的师资结构是相对合理的，特别是我们这种工科特色的学术方向，是需要大量的经验累积的”“要让每个方向都有自己的领军，每个团队成员都找准自身的位置，通过合理的机制运行，保障团队可持续发展的学术竞争力和文化竞争力”。

团队的梯次建设不仅要体现在年龄分层上，还要在学科方向上互为补充。面对国家提出的舰船动力和民船动力自主化研制新课题，动力装置电控技术学术团队适时地调整队伍研究方向、不断深化基础研究，重点选拔有能力、素质优的标志性人物。为了让青年教师的科研能力和素质有更快提升，团队通过科研项目合作、国际会议交流的方式让大家与国外高水平的企业、研究所建立联系，学习国外先进的研究模式、方法。团队骨干成员刘龙赴日本京都大学攻读博士，学成后发表的高水平SCI 论文体现了他“对前沿基础问题的认识明显提高”。青年教师杨立平参与了南方集团企业中船动力技术有限公司承担项目，赴世界三大权威内燃机研发机构之一、奥地利 AVL 公司进行 3 个月的深度联合研究工作，能力实现较大提升。高水平的科研项目，也为带动了高水平的研究生培养，对学生全开放的高水平科研平台，科研成果运用于实际教学，创新素养得到极大的锻炼和提升。团队负责人马修真教授认为，培养选拔标志性人物的因素很多，包括能力素质、道德品质、条件配备等，最重要的是要统筹团队的力量，依托团队支撑个人发展，使“好苗子”能够脱颖而出。

团队文化：激发教师创新活力

文化是体现大学竞争力的核心要素之一。兴海学术团队“六个一”倡议中提出，要培育优秀团队文化，使之成为团队成员公认并自觉践行的奋斗目标、价值取向和行为准则。“善歌者使人继其声，善教者使人继其志”。不断追求学术卓越的文化氛围成为滋养团队师生创新活力的沃土。

在以“修身明德、格物致知、包容谦虚、和而不同”作为文化追求的核动力仿真研究中心，团队成员不论在何种文化背景下成长，都强调树立社会责任感、科学道德观、辩证思维法，立志为国家、社会、学校做出贡献。“one for all，all for one，我们希望团队文化能够坚持下去，共同为国家核能工程的发展，自主化程序的研究和仿真技术的发展和人才的培养做出贡献”团队负责人张志俭说。在这样的价值理念下，通过流动、开放、激励与竞争机制的建立，以国防重点学科实验室和创新引智基地为依托，团队的核心成员在自己的研究领域内成为国内著名、国际知名的专家，并逐渐成为国际相关会议或组织的技术委员以及相关活动的重要参与者、组织者，逐渐产生广泛的国际影响。团队近期完成的高精度仿真研究，是近十年研究的最显著的两个成果，其中，负责最后集成工作的学生于洋现已成为团队核仿真研究的重要力量，他认为“在国家这么重大的项目中，一方面是团队责任感，一方面是自己得到了很大的提升”。

光纤技术创新团队一直以来都以建立并形成“崇尚学术、追求卓越”的团队文化为价值取向。团队负责人苑立波教授认为“好的文化能够培养造就优秀的人才，有了理想、愿景和激情，就能托起心中的梦想。”在他看来，学科建设需要有正确的理念、美好的愿景和自我激励的激情。追求学术卓越的过程，就个人来说，是从平凡到优秀、再到卓越的过程；对一个学科来说，是从默默无闻到与国际同行比肩、再到国际领先，达到至臻至善的层次。这种追求学术卓越的文化氛围也深深鼓舞并激励着团队的其他成员，“自2005到2009年之间，理学院推行的以研究能力提升为目标的教师绩效改革很重要，让很多年轻人具有了崇尚学术、追求卓越的价值观”，团队成员杨军老师介绍。文化还需要制度安排做保障。在综合改革的背景下，团队采取“基于成果产出的绩效奖励机制”对教师的学术贡献给予价值体现，经过2013至2014年的试行，收到了良好成效，又重新实现了价值观念的回归；拟成立的光子科学与技术中心这一学术机构，以学术为主导和以效率为优先的原则进行资源优化配置，以卓越的学术产出和高效的服务效率为考核依据。团队发展至今，实现了成员人手至少2个国家自然科学基金项目的阶段性目标，还实现了国家重大仪器专项的突破，带动着学科建设水平向前迈进了坚实一步。

“高原”之上见“高峰”，作为研究型大学建设的主力军，兴海学术团队的队伍建设对于学校破解高水平师资之困具有现实的范本意义。期待在综合改革的劲风之下，越来越多的团队敞开胸怀、引凤入巢，承担起更多的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的国家使命，推动学校向着特色鲜明的高水平研究型大学目标阔步前进。